International agierende Unternehmen brauchen Talente aus aller Welt wie auch entsendungswillige Beschäftigte, die für einige Jahre ins Ausland gehen. Relocation ist ein komplexer Prozess, der sorgfältig geplant sein will. Er erfordert strategische Durchführung und kontinuierliches Management.
Unser Leitfaden richtet sich an HR-Profis und an Führungskräfte. Er zeigt Ablauf und wesentliche Schritte einer erfolgreichen Relocation.
Vor Beginn der Entsendung müssen strategische Fragen geklärt sein:
Was sind die Ziele eines globalen Mobilitätsprogramms?
Bei der Versetzung von Personen von A nach B gilt es, mehrere Aspekte zu beachten:
Die intelligente Verbindung all dieser Aspekte – die strategischen Ziele des Unternehmens und die Bedürfnisse der Beschäftigten – ist die Grundlage für eine erfolgreiche internationale Zusammenarbeit und für eine gelingende Relocation.
Relocation im Einzelnen und globale Mobilitätsstrategie im großen Ganzen sind zwei verschiedene Dinge.
Die Relocation-Strategie umfasst:
Werden alle diese Schritte gewissenhaft geprüft, vorbereitet und durchgeführt, steht einer erfolgreichen Integration Beschäftigter an neuen Standorten nichts mehr im Wege.
Die globale Mobilitätsstrategie umfasst:
Der Kern einer erfolgreichen globalen Mobilitätsstrategie ist die vorausschauende, intelligente Verknüpfung von Talentmanagement, Nachfolgeplanung, Projektabwicklung globaler Führungsentwicklung mit den übergeordneten Unternehmenszielen sowie die Behandlung von Mitarbeitermobilität als strategisches Asset, das zur Agilität, Vielfalt und Innovationskapazität einer Organisation beitragen kann.
Fazit: Die effektive Integration dieser beiden Strategien stellt sicher, dass globale Mobilitätsprogramme reibungslos funktionieren.
Für ein erfolgreiches Relocation-Programm brauchen Sie eine klare und umfassende Umzugsrichtlinie, die Berechtigungskriterien, verfügbare Vorteile und mögliche Unterstützungsleistungen für die Beschäftigten enthält. Transparenz, Fairness und verbindliche Informationen zum Umzugsprozess selbst sind unverzichtbar, damit die Beschäftigten verstehen, was von ihnen erwartet wird und was sie erwarten können.
Die Komponenten des Umzugspakets:
Eine weitere wichtige Komponente des Pakets ist die Auswahl geeigneter Dienstleister wie:
sowie
Merke: Visa und Arbeitserlaubnis müssen rechtzeitig vorliegen und Arbeitsverträge im Einklang mit lokalen Gesetzen ausgefertigt sein.
Sorgen Sie dafür, dass alle Zuständigen in internationalen Compliance-Fragen stets auf dem Laufenden sind.
Eine gründliche Evaluation des Umzugs gewährleistet die Optimierung der Verfahren für zukünftige Fälle. An erster Stelle stehen hier das Feedback der Beschäftigten, die Bewertung ihrer Leistung am neuen Standort, die Integration in ihre neuen Rollen sowie die Messung der Kapitalrendite des Umzugsprogramms. Darüber hinaus ist es wichtig zu ermitteln, wie Aufgaben und Verantwortlichkeiten unter Teammitgliedern und Dienstleistern aufgeteilt wurden.
Die Sichtung der Vertragswerke, insbesondere in Bezug auf die Leistungsbeschreibung (Statement of Work, SOW) – d.i. Festlegung spezifischer Dienstleistungen, Zeitpläne und erwartete Lieferungen aller Beteiligten – wirft ein Licht auf die Zuverlässigkeit und Effektivität der Dienstleister und hilft, etwaige Diskrepanzen zwischen Erwartung und Erfüllung zu identifizieren – die Grundlage für zukünftige Vertragsverhandlungen.
Mit anderen Worten:
Ein wettbewerbsfähiges und effektives globales Mobilitätsprogramm braucht eine kontinuierliche Analyse der Aufgabenverteilung und der Einhaltung bestehender Verträge. Sie erleichtert nicht nur die Zukunftsplanung, sondern erhöht auch die Agilität sowie die Reaktionsfähigkeit des Unternehmens auf sich ändernde Bedürfnisse einer internationalen Belegschaft. Durch die Integration von Leistungsindikatoren (Key Performance Indicators, KPIs) und Dienstleistungsvereinbarungen (Service Level Agreements, SLAs) lässt sich jedes Umzugsprogramm optimieren.
KPIs sind quantifizierbare Maßstäbe für die objektive Bewertung Ihres Relocation-Programms – seiner Wirkung insgesamt wie auch für die Leistung der Dienstleister. Sie bieten die Möglichkeit, Erfolg zu messen, vereinbarte Leistungsstandards über einen gegebenen Zeitraum zu überprüfen und Defizite zu identifizieren.
Mögliche Indikatoren sind:
Die Gewinnung konkreter objektiver Daten erleichtert die Entscheidung über die Fortsetzung oder Beendigung von Partnerschaften und ob ggf. neue Anbieter gesucht werden müssen.
SLAs sind formelle Dienstleistungsvereinbarungen zwischen Ihrer Organisation und Ihren Dienstleistern, die das erwartete Service-Niveau spezifizieren und die zu erfüllenden Leistungskriterien festlegen:
Die Vorteile von SLAs liegen in der Festlegung klarer Erwartungen für beide Parteien und in der Reduktion von Missverständnissen. Sie stellen sicher, dass Einigkeit im Bezug auf die zu erbringenden Leistungen besteht.
Anbieter sind für Ihre Performance Rechenschaft schuldig und daher bestrebt, einmal erreichte Benchmarks zu halten oder zu übertreffen.
Sollte der Anbieter die vereinbarten Standards nicht erfüllen, bieten SLAs Instrumente, wie auftretende Probleme gelöst werden können.
Fazit:
KPIs und SLAs sind Werkzeuge zur Messung erbrachter Leistungen. Sie stellen sicher, dass Dienstleister ihre Aufgaben effizient erfüllen und Unternehmen und entsandte Beschäftigte zufrieden sind. Mit ihnen kann ein Unternehmen seine Umzugsrichtlinien verfeinern, Partnerschaften mit Anbietern verbessern und die Unterstützung für die Beschäftigten optimieren.
Im zunehmend internationalen Geschäftsleben wird Mitarbeitermobilität für den Geschäftserfolg immer wichtiger. Um mit Trends wie Fern- und Hybrid-Setups Schritt zu halten, müssen HR-Profis in ihrer Relocation-Strategie flexibel, innovativ und vorausschauend sein.
Die Erfahrung lehrt, dass Relocation-Projekte komplex sind und hohe Anforderungen an alle Beteiligten stellen. Aber gut aufgesetzt, bieten sie die Chance, auf globaler Ebene die besten klugen Köpfe zu gewinnen.
Unser Leitfaden soll dabei die Schritte in die richtige Richtung weisen.
Autor: Daniel Zinner
International agierender HR-Experte, Entrepreneur and Kommunikationsberater. Seine Expertise umfasst umfassende Aspekte im Bereich HR wie Strategie, Digitalisierung sowie Transformationsstrategien.
